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Qu’elle soit numérique, organisationnelle, toute transformation influe sur le vécu du salarié et sur le collectif de travail. Les auteures nous font part de leur expérience dans leur mise en pratique de deux méthodes d’accompagnement : la démarche de l’exploration appréciative et celle suivant le modèle de Bareil, toutes deux impliquant chaque acteur du changement.
Depuis la pandémie de Covid-19, l’envie de se retrouver, de créer ou recréer du collectif, que ce soit aux niveaux personnel et professionnel, est apparue très forte. Pour autant, peut-on dire que le collectif s’est exclusivement perdu en raison de la pandémie ou s’était-il déjà peu à peu délité ? Aujourd’hui, comment réhabiliter et renforcer le collectif de travail dans une société occidentale mue par des modes d’organisation basés sur une survalorisation de l’autonomie et la multiplication des process ? L’auteure nous propose quelques pistes de réflexion.
Deux grandes tendances s’opposent sur l’importance de la culture d’organisation. L’une, centrée sur l’économique, qu’elle soit de référence libérale ou marxiste, considère qu’il faut trouver la meilleure organisation possible en rationalisant au maximum et, par conséquent, l’appliquer partout, quel que soit le lieu. Le poids de la culture est alors négligeable. L’autre, attentive aux différences culturelles, conduit à adapter les modes d’organisation selon les cultures, afin de respecter les us et coutumes locaux des salariés. Le rôle symbolique de la culture est un facteur important du climat, de la bonne marche et de la réussite de l’entreprise, soutenu par la reconnaissance des différences et de leur complémentarité.
Pour qui connaît le domaine de la psychologie du travail et des organisations (PTO), il est difficile de ne pas rebondir sur l’article « Psychologie du travail 3.0, l’ère des neurosciences organisationnelles », paru récemment dans notre revue (n° 329).
